La Gestión por Competencias permite evaluar, seleccionar y administrar el talento humano de una manera medible, más allá del criterio subjetivo del personal de RH, gerentes o directivos.

Estas competencias, utilizadas principalmente en la gestión de personal de TI, pueden clasificarse de acuerdo a perfiles de puesto, o bien a procesos y procedimientos, lo que puede involucrarse en una mejora continua.

Si bien ya hemos recomendado el método de entrevista STAR para la selección de personal TI, este modelo de Gestión por Competencias no se limita solo a la selección de personal. Al tener una perspectiva de nivel especifico de cada competencia del empleado, podemos saber como desarrollarlo en un “plan de carrera” dentro de la empresa.

BENEFICIOS. Siendo el modelo de gestión por competencias un proceso de gestión individual, es decir analizar y potenciar las competencias de cada talento, éste nos lleva a obtener múltiples beneficios:

Obtenemos un mayor aprovechamiento del talento

Generamos ahorro en los recursos de la empresa.

Aumenta la productividad y reduce la apatía

Nos lleva al crecimiento y optimización de la empresa

Es importante tener los procesos y procedimientos que cada puesto debe cumplir para identificar que es lo que requiere el recurso para cumplirlo, a partir de esto y de un perfil de puesto establecido es como podemos decidir que talento es el más adecuado a la posición, además quién, con una adecuada capacitación, podría a la brevedad cumplir esas funciones.

EVALUACIÓN DEL TALENTO. Uno de los métodos más prácticos para evaluar al personal es la llamada evaluación 360, donde se pide calificar a sus cercanos, tanto a sus jefes, pares, subordinados e incluso al mismo evaluado:

Siendo este método de evaluación uno de los mas eficaces y que además nos ayuda a reducir los costos de capacitación, nos atrevemos a decir que la Evaluación 360 es una de las mejores alternativas para desarrollar al recurso humano.

Esto incluso ayuda a combatir la apatía de los mismos empleados, quienes ven ciertas capacitaciones como inútiles; y además ayuda al capacitador a saber en que nivel se encuentra el grupo y así enfocar sus conocimientos a lo útil sin perder tiempo en obvias explicaciones.

Si bien en la Industria TI las competencias técnicas son de gran importancia, no son las únicas que se gestionan dentro del modelo:

Competencias cardiales, por ejemplo: Compromiso, ética, prudencia o iniciativa.

Competencias especificas gerenciales, por ejemplo: Dirección de equipos de trabajo o Visión Estratégica.

Competencias especificas por área, subrayo: en nuestro caso (TI) serian competencias técnicas, como saber en que nivel un desarrollador de software puede manejar algún lenguaje de programación y/o un framework. O bien, algún software específico que maneje la empresa, como puede ser un ERP.

Para este tipo de prácticas, es necesario realizar un estudio y establecer métricas de cada perfil requerido. Este trabajo se ha hecho con éxito en Wikitek y es así como trabajamos buscando dar un valor agregado a nuestros resultados.